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Wenn wir aus heutiger Sicht Supervisoren und Organisationsentwicklern bei ihrer Arbeit über die Schultern schauen, werden wir feststellen, dass beide damit beschäftigt sind, Veränderungsprozesse in Organisationen zu begleiten oder anzustoßen. Zunehmend geht es darum, die Klientenorganisation marktfähig zu halten. Das gilt gleichermaßen für Wirtschaftsunternehmen wie für Non-Profit-Unternehmen. Selbst...
Wie dieses und die ihm vorhergehenden Handbücher für Supervision aufzeigen, hat dieser „Gegenstand“ bereits einen längeren, weiten Weg zurückgelegt, der zu einer respektablen Differenzierung und Erweiterung der ersten Ansätze geführt hat. Von einer Supervision als Fachaufsicht bis zu einer „systemisch“ orientierten Supervision, die sich wie folgt beschreibt: „Systemische Supervision exploriert die Fallproblematik vor dem Hintergrund der spezifischen Organisations- und Systemlogik sowie der spezifischen Kultur der Organisation...
In unserem gemeinsamen Beitrag in der von Harald Pühl herausgegebenen 1. Auflage „Supervision und Organisationsentwicklung“ (2000) sind wir von einer Krisenanalyse ausgegangen, die sich nicht mehr ausschließlich orientiert an den ökonomischen Wellenbewegungen von Rezession und konjunkturellem Wachstum, sondern wir haben den Gesamtzustand einer Gesellschaft zu erfassen versucht: Wir charakterisieren...
Coaching, Supervision und Organisationsberatung sind arbeitsweltbezogene Beratungsformate, die sich mit der Schnittstelle Person/Organisation befassen. D.h.: Sie wenden sich an Personen, die ihr Arbeitsvermögen mit dem Arbeitsvermögen anderer Personen so verbinden müssen, dass die gemeinsame Arbeit in Hinblick auf einen bestimmten Zweck erfolgreich ist. Dabei müssen sich diese Personen zum einen an...
Der Begriff der Organisationsberatung hat sich Ende der achtziger Jahre eingebürgert, um eine ganz bestimmte beraterische Herangehensweise in der Bearbeitung komplexer Problemstellungen von Organisationen jedweden Typs (Unternehmen, Krankenhäuser, Einrichtrungen der öffentlichen Verwaltung, Schulen, Universitäten, etc.) zu bezeichnen (zu diesen Anfängen vgl. etwa Wimmer, Oswald 1987, Exner u.a. 1987,...
Das Thema Konflikt und Widerstand im Rahmen von OE ist seit den 1990er Jahren in Theorie und Praxis in den Vordergrund gerückt, so dass es gegenwärtig eher als normaler, potentiell konstruktiver Bestandteil eines Veränderungsprozesses gilt (S. 231 ff.). Die strukturelle Ähnlichkeit der Konzepte beim Umgang mit Konflikten – insbesondere das Konfliktmanagement, die Konfliktmoderation und die Mediation...
Der vorliegende Artikel basiert auf den konkreten Erfahrungen des Autors, der als Leiter des Organisationsentwicklungsinstitutes (OEZPA GmbH) den hier beschriebenen Auftrag von der Geschäftsführung des Kunden erhalten und mit seinem Team durchgeführt hat. Alle hier beschriebenen Erkenntnisse sind konkrete Projektergebnisse und Erfahrungen.
Für die Mehrzahl aller Organisationen gilt im 21. Jahrhundert, im Zeitalter der Globalisierung und des „Turbokapitalismus“ (Sennett 1998), die Parole: Change ist ein Normalzustand. Heute ist die gesamte „organisatorische Landschaft“ dauernd in Bewegung. Neben vielen Start-Ups finden wir fast noch häufiger Turnarounds, also Sanierungsfälle, aber auch viele Fusionen und natürlich massenhaft Restrukturierungen...
Aufgrund vermehrter verordneter Coachingprozesse scheint mir eine Auseinandersetzung mit dem Thema relevant, zumal in dieser Richtung m.W. bisher wenig publiziert wurde. Speziell geht es mir darum, die Verbindung von verordnetem Coaching zur Organisationsentwicklung mit ihren Möglichkeiten und Grenzen aufzuzeigen. Astrid Schreyögg (in diesem Kapitel) fragt auch, ob „Coaching eine Ergänzung oder Alternative...
Organisationssupervision beschäftigt mich seit vielen Jahren. Manchmal will ich das Wort fallen lassen, weil fachlich doch „eh klar“ ist , dass jede Supervision sich mit ihrem Organisations- Kontext auseinandersetzen muss. Manchmal bin auch verführt, dem allgemeinen Sprachgebrauch zu folgen und nur noch von Beratung zu sprechen, wie dies bezogen auf die Vielschichtigkeit der Anforderungen für reflexionsunterstützende,...
Die Team-Supervision ist ein spätes Kind der Supervisionsgeschichte. Nichtsdestotrotz gehört sie inzwischen – neben dem Coaching – zu den am meisten nachgefragten Supervisionssettings.
Der folgende Beitrag beschreibt den Weg, den eine – bisher eher im Feld der sozialen Arbeit beheimatete – Supervision zurückzulegen hat, wenn sie im Profitbereich Fuß fassen will.
Das Wort Diagnose weckt leicht Vorstellungen von Ärztinnen, die mit Hilfe technischer Geräte Patientinnen betrachten und „vermessen“. Man denkt an Psychologinnen, die mit Hilfe von Tests den Grad an Gesundheit oder Gestörtheit von Menschen klassifizieren. Der Begriff stammt aus einem Professionsverständnis, das die Trennung von Diagnostizierendem und Diagnostizierten unterstellt, wobei man davon ausgeht,...
In diesem Beitrag soll es darum gehen, was SupervisorInnen und BeraterInnen in Kooperation mit ihren Auftraggebern tun können bzw. versuchen sollten, um ein tragfähiges Beratungssystem zu konstituieren. Anhand eines Fallbeispiels, das von der Anfrage her ganz einfach aussah, werde ich die Schritte verdeutlichen, die mir nötig scheinen, um mit dem ratsuchenden System arbeiten zu können. Dabei wird...
Angesichts der gesellschaftlichen Situation, die durch viele Unsicherheiten und Ambivalenzen und eine Beschleunigung des Wandels geprägt ist, werden Individuen sowie Organisationen immer wieder vor die Herausforderung gestellt, sich neu zu orientieren und zu positionieren. In diesem Kontext gewinnt die Unterstützung dieser Prozesse durch Beratung in vielen Feldern an Bedeutung. In Deutschland hat...
Zwei Fliegen mit einer Klappe – das ist das häufig zu hörende Versprechen von personenorientierter Beratung. Bei Coaches und Supervisoren besteht vielfach die Hoffnung, dass die mit der „individuellen Beratung“ verbundenen personenorientierten Ziele und die personalentwicklerischen organisationsbezogenen Ziele der „Steigerung der Effizienz“ ineinander greifen. Bei personenorientierter Beratung in...
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